Institut manželství a zákoník práce

Svatba a manželství zaměstnance se dotýkají pracovního práva z několika různých hledisek. Již ve svém úvodním ustanovení zákoník práce upravuje zákaz diskriminace manželského stavu. Institut manželství se dále promítá v povinnosti zaměstnavatele umožnit zaměstnanci účast na své vlastní svatbě a na svatbě svých nejbližších příbuzných, v zákazu vzájemného zaměstnávání manželů a v nárocích pozůstalých v případě smrti zaměstnance. Tyto jednotlivé důsledky institutu manželství pro oblast pracovního práva dále podrobněji objasním.

Zákaz diskriminace manželského stavu Novelou zákoníku práce - zákonem č. 155/2000 Sb. bylo (s účinností od 1.1.2001) do zákoníku práce vloženo nové ustanovení § 1 odst. 4. Zde je stanoveno, že v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnance z důvodu jeho manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Příkladem takové diskriminace může být situace, kdy zaměstnavatel při výběru nové zaměstnankyně upřednostní svobodnou zaměstnankyni před vdanou, protože se obává, že by vdaná zaměstnankyně mohla otěhotnět. Proti diskriminačnímu jednání zaměstnavatele se lze bránit buď stížností příslušnému úřadu práce nebo žalobou na ochranu osobnosti podanou k soudu.

Porušení zákazu diskriminace manželského stavu lze demonstrovat na následujícím příkladu: Paní Lenka odpověděla na inzerát, který nabízel místo sekretářky. Byla pozvána k inzerujícímu zaměstnavateli a byl s ní proveden pohovor. V rámci tohoto pohovoru měla velmi dobrý pocit, že o práci má zájem a že splňuje veškeré požadavky, které byly v inzerátu vysloveny. V rámci pohovoru však byla mimo jiné dotazována na to, zda má nějakého přítele, zda je vdaná a zda má nebo plánuje mít děti. Na to paní Lenka po pravdě odpověděla, že je půl roku vdaná a že se snaží otěhotnět. Přestože byla jedinou zájemkyní o nabízené místo a měla za to, že splňuje veškeré předpoklady, přijata nebyla. Kdyby skutečně bylo důvodem rozhodnutí nepřijmout paní Lenku na místo sekretářky její manželství a snaha počnout dítě, jednalo by se nepochybně o diskriminaci manželského stavu, která je zákoníkem práce výslovně zakázána. Paní Lenka by v tomto případě mohla podat stížnost k úřadu práce nebo žalobu na ochranu osobnosti k soudu, případně obojí.

Účast na svatbě Do sféry pracovního poměru zaměstnance zasáhne již samotný svatební obřad. Vdává-li se zaměstnankyně nebo žení-li se zaměstnanec, jedná se na jejich straně o důležitou osobní překážku v práci. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci na jeho vlastní svatbu pracovní volno v trvání dvou dnů s tím, že jedním z těchto dvou dnů je den svatebního obřadu. Za pracovní volno poskytnuté zaměstnanci v souvislosti s jeho svatbou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnanec má nárok na pracovní volno také k účasti na svatebním obřadu svého dítěte nebo rodiče. V tomto případě má zaměstnanec právo na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy ve výši jeho průměrného výdělku.

Vzájemné zaměstnávání, spolupráce a společné podnikání manželů Zákoník práce vylučuje vznik jakéhokoli pracovněprávního vztahu mezi manžely. Znamená to, že manželé mezi sebou nemohou uzavřít pracovní smlouvu ani dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti). Tato zákonná úprava má dva hlavní důvody. Prvním důvodem je, že vztahy mezi manžely mají být rovnocenné. Podle zákona o rodině mají mít muž a žena v manželství stejná práva a povinnosti. Vztah zaměstnavatele se zaměstnancem je právním vztahem, ve kterém je jeden z účastníků v nadřízeném a druhý v podřízeném postavení. Zaměstnanec je povinen konat práci pro zaměstnavatele a plnit jeho pokyny, což by ve vzájemném vztahu mezi manžely, v němž si mají být navzájem rovni, nebylo žádoucí. Druhým důvodem zákazu vzájemného zaměstnávání mezi manžely je existence společného jmění manželů (viz výše v kapitole III.a.). V případě, že by manželé neměli uzavřenu dohodu o zúžení jejich společného jmění, používal by manžel-zaměstnavatel k výplatě mzdy manželu-zaměstnanci peníze ze společného jmění manželů. Výplatou manželu-zaměstnanci by se nic nezměnilo a tyto peníze by i nadále zůstaly součástí společného jmění.

Jiná je situace, je-li jeden z manželů společníkem nebo statutárním orgánem obchodní společnosti nebo družstva. V tomto případě se druhý manžel může stát zaměstnancem této obchodní společnosti či družstva. Pracovněprávní vztah v tomto případě nevzniká mezi manžely navzájem. Na straně zaměstnance sice stojí jeden z manželů, ale na straně zaměstnavatele nestojí druhý z manželů, ale právnická osoba od něj odlišná. Je otázkou, nakolik je takový stav, s ohledem na zásadu rovného postavení manželů, vhodný. Fakticky totiž může v takovém případě dojít k situaci, kdy jeden z manželů bude pracovat v postavení podřízeném druhému manželovi a bude muset postupovat podle jeho pokynů.

Zaměstnanec v pracovním poměru je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele osobně. Je-li však zaměstnancův vztah k zaměstnavateli založen dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, může zaměstnanec vykonávat práce buď osobně nebo za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě. Uzavře-li tedy jeden z manželů se zaměstnavatelem některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a dohodne-li si to v této dohodě výslovně, může při výkonu práce pro zaměstnavatele spolupracovat se svým manželem.

Podniká-li jeden z manželů jako fyzická osoba, nemůže sice zaměstnávat druhého manžela, nic však nebrání tomu, aby s ním druhý manžel při jeho podnikání spolupracoval. Pro spolupracující manželku z této spolupráce nevznikají pracovněprávní nároky, jako je např. dovolená na zotavenou, pracovní volno apod. Působí-li takto manželka jako spolupracující osoba a odvádí-li za ni její manžel řádně pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, zůstávají jí zachovány veškeré nároky v oblasti důchodového a nemocenského zabezpečení.

Smrt zaměstnance Zemře-li zaměstnanec, jeho pracovní poměr zaniká. Stejně tak smrtí zaměstnance zaniká také pracovněprávní vztah založený na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Se zánikem pracovněprávního vztahu je zpravidla spojen také zánik práv a povinností zaměstnance s ním spojených. Tato práva a povinnosti jsou s výjimkou majetkových práv vázána na osobu zaměstnance a nemohou přecházet na jeho právní nástupce. Znamená to, že na dědice zemřelého nepřechází např. povinnost zaměstnance vykonávat práci pro zaměstnavatele, jeho právo čerpat dovolenou na zotavenou apod. Jiná je však situace ohledně majetkových práv zemřelého zaměstnance. Obecně platí, že peněžité nároky zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Mzdové nároky zemřelého zaměstnance do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době jeho smrti ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, stávají se tyto nároky součástí dědictví. Ohledně ostatních majetkových práv zaměstnance platí, že přecházejí na dědice zemřelého zaměstnance. Výjimku z obecného pravidla, že majetkové nároky zaměstnance jeho smrtí nezanikají, činí bolestné a náhrada za ztížení společenského uplatnění, které jsou vázány výhradně na osobu zemřelého zaměstnance.

Smrt zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání Existence manželství má také velký význam, zemře-li zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen poskytnout náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením zemřelého zaměstnance, náhradu přiměřených nákladů spojených s jeho pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých a náhradu věcné škody. Zaměstnavatel v tomto případě nemusí řešit otázku bolestného a náhrady za ztížení společenského uplatnění, protože, jak již bylo uvedeno, se jedná o ryze osobní nároky zemřelého zaměstnance, které nepřecházejí na pozůstalé ani na dědice.

Náklady spojené s léčením a s pohřbem zemřelého zaměstnance je zaměstnavatel povinen uhradit tomu, kdo tyto náklady vynaložil, a to bez ohledu na to, jestli touto osobou byl manžel, blízký příbuzný zemřelého zaměstnance, anebo úplně cizí osoba. Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě pohřbu mají nejbližší rodinní příslušníci a členové domácnosti zemřelého oproti jiným osobám navíc nárok na úhradu části nákladů na smuteční ošacení a na cestovní výlohy. Ostatní náklady spojené s pohřbem, kterými jsou zejména náklady účtované pohřebním ústavem, hřbitovní poplatky a náklady na zřízení pomníku nebo desky a úpravu hrobu, je zaměstnavatel povinen uhradit tomu, kdo je vynaložil.

Uzavření manželství je též významné pro rozhodnutí o náhradě nákladů na výživu pozůstalých. Tento nárok přísluší pouze těm pozůstalým, vůči nimž měl zemřelý zaměstnanec vyživovací povinnost podle zákona o rodině. V judikatuře se dovozuje, že rozsah nákladů na výživu pozůstalých má být určen rozsahem výživného, které by náleželo oprávněné osobě podle zákona o rodině. Z tohoto pohledu má existence či neexistence manželství značný význam. Zatímco manželé mají podle zákona o rodině vzájemnou vyživovací povinnost, jejíž rozsah je stanoven tak, že hmotná a kulturní úroveň manželů má být zásadně stejná, ve vztahu mezi druhem a družkou vzájemná vyživovací povinnost v zákoně o rodině stanovena není. Pro určení výše nároku pozůstalého manžela je rozhodující průměrný výdělek zemřelého zaměstnance a vdovský (vdovecký) důchod, který pozůstalému manželovi náleží podle zákona o důchodovém pojištění. Nárok na výživu pozůstalých je časově omezen – trvá nejvýše do té doby, než by zemřelý zaměstnanec dosáhl věku 65 let. Podle § 261 odst. 2 zákoníku práce se nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých nepromlčují.

Existence manželství je rozhodující také pro vyřešení otázky, zda smrtí zaměstnance, způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, vznikne pozůstalým nárok na jednorázové odškodnění. Podle § 200 zákoníku práce přísluší jednorázové odškodnění manželu a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Dítěti přísluší toto odškodnění ve výši 80 000,- Kč, manželovi ve výši 50 000,- Kč. V odůvodněných případech lze toto jednorázové odškodnění v úhrnné výši 50 000,- Kč poskytnout též rodičům zemřelého zaměstnance. Důvodem tohoto ustanovení zákoníku práce je, že bezprostředně po ztrátě živitele jsou pozůstalí často v situaci, kdy potřebují finanční pomoc. Zákoník práce zde výslovně požaduje, aby muž a žena byli manžely. Žil-li tedy zaměstnanec se svým partnerem či partnerkou jako druh a družka, nemůže druhému z nich na toto jednorázové odškodnění vzniknout nárok.

Skutečnost, zda bylo či nebylo uzavřeno manželství, má význam také pro účely náhrady věcné škody, protože podle zákoníku práce přísluší náhrada věcné škody dědicům zemřelého zaměstnance. Nebyla-li pořízena závěť, je manžel nebo manželka společně s potomky zemřelého zaměstnance dědicem zařazeným do první skupiny. Naproti tomu druh nebo družka zemřelého může dědit až v rámci druhé dědické skupiny. Dědicové druhé dědické skupiny však dědí pouze tehdy, nemá-li zůstavitel potomky. Kdyby tedy zůstavitel měl nějakého žijícího potomka (např. i společné dítě s pozůstalým druhem) a nepořídil-li by závěť, nezdědil by jeho pozůstalý druh nic.

V souvislosti se smrtí zaměstnance způsobenou pracovním úrazem či nemocí z povolání upozorňuji na důležité ustanovení § 205d zákoníku práce. V tomto ustanovení je zakotven institut zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při zaměstnancově pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Jedná se o institut zabezpečující zvýšenou ochranu zaměstnanců v případě jejich pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání za zákona pojištěni (podle okolností buď u Kooperativy, pojišťovny, a.s. nebo u České pojišťovny a.s.). Skutečnost, že se jedná o pojištění zákonné, znamená, že pojistná smlouva se neuzavírá a pojištění vzniká dnem vzniku prvního pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele. Tímto dnem také zaměstnavateli vzniká povinnost odvádět za zaměstnance pojistné.

10.07.2005
autor: Daniel Mašek