Mateřská a rodičovská dovolená a návrat do práce

V souvislosti s porodem a péčí o novorozené dítě má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou. Délka mateřské dovolené je obecně stanovena na 28 týdnů. Mateřská dovolená po dobu 37 týdnů náleží zaměstnankyni tehdy, když porodí najednou dvě nebo více dětí nebo jedná-li se o zaměstnankyni osamělou. Za osamělou ženu považuje zákoník práce ženu neprovdanou, ovdovělou nebo rozvedenou a ženu osamělou z jiného vážného důvodu, nežije-li s druhem. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Mateřská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci z důvodu mateřské dovolené. Po dobu mateřské dovolené zaměstnankyni nepřísluší náhrada mzdy. S účinností od 1.1.2001 je v zákoníku práce upraven nový institut – tzv. rodičovská dovolená, který nahradil dřívější institut tzv. další mateřské dovolené. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat také oba rodiče současně. Zaměstnavatel musí vždy vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte. Rodič může požádat o rodičovskou dovolenou na dobu kratší než do tří let věku dítěte a před uplynutím doby rodičovské dovolené, o kterou požádal, požádat o prodloužení rodičovské dovolené. Až do doby než dítě dosáhne věku tří let má vždy právo, aby zaměstnavatel vyhověl také této jeho další žádosti.

Mateřská dovolená zaměstnankyně a rodičovská dovolená zaměstnance poskytovaná do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se vždy posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely dovolené na zotavenou. Rodičovská dovolená čerpaná v rozsahu nad rámec délky mateřské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako doba zameškaná.

Po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené nemají rodiče nárok na náhradu mzdy. Mají pouze nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory. Základními dávkami jsou:

- peněžitá pomoc v mateřství a
- rodičovský příspěvek.

Peněžitá pomoc v mateřství je upravena v zákoně č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění. Peněžitá pomoc v mateřství náleží zaměstnankyni po dobu trvání mateřské dovolené. Má-li žena povoleno přerušení peněžité pomoci v mateřství, vzniká nárok na peněžitou pomoc v mateřství jejímu manželovi. Rodičovský příspěvek je upravený v § 30 až § 32 zákona o státní sociální podpoře. Rodičovský příspěvek je možné poskytovat až do čtyř let věku dítěte, pokud rodič o toto dítě osobně celodenně a řádně pečuje. Jde-li o dítě, které je dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě těžce zdravotně postižené, je možné poskytovat rodičovský příspěvek až do sedmi let věku dítěte. Rodiče však po dosažení tří let věku dítěte již nemají nárok, aby jim zaměstnavatel poskytl pracovní volno. Podle § 128 zákoníku práce sice mohou požádat zaměstnavatele o pracovní volno bez náhrady mzdy, záleží však na vůli zaměstnavatele, zda jim volno poskytne.

Je třeba upozornit, že při péči obou rodičů o jedno dítě náleží rodičovský příspěvek jen jednomu z nich, a dále, že rodičovský příspěvek rodiči nenáleží, jestliže v rodině druhý z rodičů má nárok po celý kalendářní měsíc na peněžitou pomoc v mateřství nebo jinou peněžitou pomoc poskytovanou podle předpisů nemocenského pojištění. To znamená, že i v případě, že zůstanou doma s dítětem oba rodiče, dostane příslušnou dávku na dítě pouze jeden z nich.

Návrat do práce po skončení mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené čerpané v rozsahu mateřské dovolené zaměstnankyně Vrací-li se do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, přiznává jim zákoník práce právo, aby byli zařazeni na jejich původní práci a pracoviště.

Není-li to možné, protože tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající jejich pracovní smlouvě. Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, protože nemá práci odpovídající pracovní smlouvě, může se se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy. Nedohodne-li se se zaměstnancem na změně pracovní smlouvy a zaměstnanec jinou práci nekoná, půjde o ostatní překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 zákoníku práce. V takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to po celou dobu, kdy zaměstnavatel zaměstnanci práci nepřiděluje. Překážka v práci na straně zaměstnavatele trvá i tehdy, nepřiděluje-li zaměstnavatel zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy z objektivních důvodů, které nemůže žádným způsobem ovlivnit.

Situace zaměstnavatele je v tomto případě komplikována skutečností, že v době, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují o dítě mladší než tři roky, jsou v tzv. ochranné době a zaměstnavatel jim, až na výjimky, nemůže dát výpověď. Zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří jsou v ochranné době z důvodu trvalé péče o dítě mladší než tři roky je možné dát výpověď pouze z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, anebo z důvodu organizačních změn podle § 46 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, tj. ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část.

Ještě výrazněji jsou chráněni zaměstnankyně po dobu čerpání mateřské dovolené a zaměstnanci po dobu čerpání rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky. Takové zaměstnankyni nebo zaměstnanci není možné dát výpověď ani z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud jim byla výpověď z takového důvodu dána ještě před tím, než nastoupili na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a výpovědní doba by skončila v době mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Chce-li zaměstnankyně nastoupit do práce ještě před ukončením řádné mateřské dovolené nebo zaměstnanec po čerpání rodičovské dovolené v době kratší než je mateřská dovolená a nedohodli-li se předem se zaměstnavatelem, že se vrátí před jejím skončením, není dle mého názoru zaměstnavatel povinen přidělovat jim práci před uplynutím doby mateřské dovolené. To bude praktické zejména tehdy, přijal-li na dobu trvání mateřské dovolené na jejich místo jiného zaměstnance jako náhradu, a tomuto náhradnímu zaměstnanci je povinen práci přidělovat. Jakmile však uplyne doba mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště a není-li to z objektivních příčin možné přidělovat jim práci podle pracovní smlouvy.

Návrat do práce po skončení rodičovské dovolené čerpané v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně Zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří se vracejí do po čerpání rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně, jsou také zákoníkem práce chráněni, jejich ochrana však je poněkud slabší než ochrana po návratu do práce z mateřské dovolené nebo z rodičovské dovolené čerpané v rozsahu mateřské dovolené. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně mají v tomto případě v souladu s § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce právo, aby jim zaměstnavatel přiděloval práci podle pracovní smlouvy, nemají však už právo být zařazeni ne jejich původní práci a pracoviště.

Také v tomto případě platí, že nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, může se se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy a nedohodnou-li se na změně pracovní smlouvy a zaměstnanec nekoná jinou práci zaměstnavatelem přidělovanou, jde o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Postavení zaměstnance je však v tomto případě slabší a postavení zaměstnavatele silnější. Zaměstnavatel může v tomto případě dát zaměstnanci výpověď z důvodu, pro který by s ním mohl okamžitě zrušit pracovní poměr a navíc, dosáhlo-li dítě zaměstnance věku tří let, skončila tím ochranná lhůta. Není-li již zaměstnanec v ochranné lhůtě, může s ním zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí ze všech důvodů uvedených v ustanovení § 46 zákoníku práce. Mimo jiné může v tomto případě dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď také z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, tj. z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, který v případě návratu zaměstnance z rodičovské dovolené bude připadat v úvahu velmi často.

06.03.2005
autor: Daniel Mašek